Forschungsprojekt 

Optimale Vergütungsstrukturen - 
Ist Geld das einzig effiziente Mittel, 
um Mitarbeiter zu motivieren?

Mit dieser Arbeit wird überprüft, wie und in welchem Ausmaße Arbeitnehmer durch betriebliche Anreizsysteme motiviert werden können. Dabei sind die Erkenntnisse der Lern- sowie der Attributionstheorie wesentlicher Bestandteil der Hypothesengenerierung.

Die Lehre vom homo-oeconomicus stellt den Menschen als ein rein zweckorientiert handelndes Wesen dar. Geld hat hierbei eine dominierende Stellung, während neuere Theorien und vor allem Untersuchungen aufzeigen, dass Mitarbeiter als Grund für ihre Tätigkeit gute Bezahlung nicht an erster Stelle ansehen. Denn wäre Geld die überragende Motivationsgröße, dann könnte nicht begründet werden, weshalb Menschen, die über genügend Geld verfügen, um ihre materiellen Bedürfnisse zu befriedigen, weiterhin arbeiten. Mark Thomas (1997, S. 68) stellt fest: "All of us want more than money from our work". Michael Maccoby geht sogar so weit, dass er postuliert, dass die Individuen ohne Arbeit zugrunde gehen würden. Denn über die Arbeitsleistung definiert sich der Mensch. Damit einhergehend, stellt sich Status und Prestige ein - besonders wichtig für Individuen bei der Interaktion in sozialen Gruppen (vgl. Michael Maccoby, 1989, S. 21).

Ausgehend von den Gedanken Frederick W. Taylors soll gezeigt werden, dass Arbeitnehmer durch monetäre Anreize zwar motiviert werden können, ein höheres Leistungsniveau zu wählen, jedoch sollte sich herausstellen, dass - über die Behauptungen Taylors hinausgehend - dieser einfache Determinismus nicht automatisch gegeben ist. Zwar soll deutlich werden, dass durch monetäre Vergütungssysteme die Leistungsbereitschaft steigen wird, es soll aber auch gezeigt werden, dass es einige intervenierende Variablen gibt, die diesen Effekt deutlich abschwächen können.

Problematisch sind variable monetäre Anreizlöhne gerade bei niedrigen Einkommensklassen, da gerade Einkommensschwankungen in diesem Bereich äußerst fühlbar sind und diese auch auf die existenzsichernde, stabile Arbeitseinkommen angewiesen sind.
Problematisch können auch variable Anreize sein, wenn sie für Gruppenleistungen gewährt werden. Denn das Leistungsniveau ist in Gruppen meist nicht identisch, jedoch der variable Anteil für alle Gruppenmitglieder meist gleich, da die einzelnen Leistungen der Gruppenmitglieder häufig nicht identifizierbar sind.

Finanzielle Leistungsanreize müssen deshalb nicht immer eine Leistungssteigerung nach sich ziehen, sondern können auch gegenteilige Wirkungen entfalten. "Wer zur Motivation von Mitarbeitern ausschließlich auf den Faktor Geld setzt, wird allenfalls nur bedingt Erfolg haben" (vgl. Gerhard Comelli und Lutz von Rosenstiel, 1995, S. 140).

Dies sind nur zwei Beispiele. Die Beispielliste lässt sich aber weiterführen.

 

Theorie zum Forschungsprojekt:
Die theoretische Grundlage dieser Arbeit sind die Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation, wobei Schwerpunkte auf Porter/ Lawlers Modelle und die Erweiterungen dazu sind.  

Während sich die Prinzipal-Agenten-Theorie lediglich auf die extrinsischen Anreize konzentriert, verbinden  die Modelle um Porter/ Lawler eine Reihe sozialpsychologischer Erkenntnisse, die weit über den Ansatz der PA-Theorie hinausgehen. Anhand dieser Modelle und der schon angesprochenen Lern- sowie Attributionstheorien, werden Hypothesen ermittelt, welche dann an Mitarbeitern empirisch getestet werden.

 

Ziel des Forschungsprojekts:
Diese Arbeit hat es zum Ziel, die Leithypothese zu testen, dass monetäre Anreize ein effizientes Mittel zu Leistungsmotivation sein können, jedoch dass es auch andere Möglichkeiten gibt, die aus unternehmerische Sicht effizienter sein können. 

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